新人営業の育成方法｜調査でわかった4つの課題と上司の指導法

結論：新人営業の育成で重要なポイントは何ですか？

新人営業の育成で重要な3つのポイントと、対応する本記事のセクション

重要なポイント	なぜ重要か	詳しく読む
① やり方より先に「あり方」を教える	営業の仕事の意味を知らないまま手法だけ覚えても、行動が続かないため（当社の見解）。今回の調査でも、参加者が最も反応した内容だった	営業のOSとは
② 教える内容を標準化する	今回の調査で最も多かった課題が「育成の仕組み・標準化ができていない」だったため	課題①：標準化
③ 研修後のOJT・フィードバックまで設計する	「研修が現場の行動に変わらない」という課題が挙がっており、研修単体では行動変容まで届かないため	育成の7ステップ

そして、この3点を実行する順番が新人営業育成の7ステップです。全体像は「新人営業はどのような順番で育成すればよいですか？」で解説します。まずは、企業が実際につまずいている場所から見ていきます。

新人営業の育成で最も多い課題は何ですか？｜29社37名の調査結果

自社調査

新人営業の育成について「課題に感じている点」の分類（有効回答34件・重複計上／セールスアカデミー自社調べ）

課題のカテゴリ	件数	代表的な記述
育成の仕組み・標準化ができていない	11件	配属先上長のスキルによるばらつき／体系的な教育がない
モチベーション・動機づけが続かない	7件	動機づけの維持／当事者意欲の醸成／モチベーションの差
主体性・社会人基礎力が身についていない	7件	受け身で提案がない／学生から社会人への切り替え
研修が現場の行動に変わらない	5件	研修の場と現場のギャップ／研修を自分事にできない

あわせて「営業教育で情報が欲しいもの」を選んでもらった結果（27名回答・複数回答可）は、若手・中堅社員向け19名、新入社員向け12名、管理職向け10名。今回の回答者に限って言えば、新人研修そのものよりも、その後のフォローと、教える側である管理職への関心が高い傾向が見られました。

課題①：なぜ配属先によって新人営業の育成に差が出るのですか？

根拠となった回答：「育成の仕組み・標準化ができていない」は有効回答34件中11件で最多。内訳を読むと、成績優秀な社員が片手間で集合研修を担当している、中途採用中心で体系的な教育がない、そもそも育成方法が確立していない——と、原因は「熱意の差」だけではありませんでした。

教育体制そのものをこれから整える段階の方は、教育体制が整っていない会社から脱却する方法｜リスクと構築ステップもあわせてご覧ください。

課題②：新人営業のモチベーションが続かない原因は何ですか？

宮脇はセミナーで、新人本人には「モチベーションは自分でコントロールすべきもの、モチベーションをできない理由・やらない理由にしないでください」と伝えると語りました。一方で上司側に求めるのは逆方向の行動です。

それが「なぜ」をセットで伝えること。「今の若い人たちには必ず“なぜ”をセットで伝える。理由を伝えれば素直に聞いてくれる」——これがセミナーで繰り返された指摘でした。

課題③：新人営業が受け身になる原因は何ですか？

宮脇はセミナーで、今の新人について「できないのではなく、知らない人が多い。知らない理由を教えれば、とにかく素直」と語りました。一方で「インターネットやAIですぐ答えを探すので、深掘りが少なく考えが浅くなりがち」とも指摘しています。

もうひとつの要因は、失敗への恐れです。「今の若い人たちはゆっくり仕事をする。それは失敗したくないから」。ここで使われる言葉が「恥は0円」です。

なお、ここで課題に挙がっている「社会人基礎力」は、経済産業省が「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）として定義している概念です公的データ（出典：経済産業省「社会人基礎力」）。主体性は「前に踏み出す力」の能力要素のひとつであり、性格ではなく鍛える対象として扱われています。

世代特性の観点から新人の傾向を知りたい方は、Z世代の新入社員の特徴とは？育成とマネジメントで失敗しないためのポイントもご覧ください。

課題④：研修を受けても現場で行動が変わらないのはなぜですか？

とくに示唆的だったのが、「研修中に質問が出ないので、本当に分かっているのか疑問」という声です。静かに受講できていることは、理解の証明にはなりません。

宮脇はセミナーで「研修の後にこそ本当の勝負がある」「現場で通用するスキルは量と型から生まれる」と語りました。研修は入口であり、行動が変わるかどうかは配属後の関わり方で決まる、という考え方です。

新人営業に最初に教えるべきことは何ですか？｜「営業のOS」とは

宮脇はセミナーで、OSをこう説明しました。「パソコンはOSがなければ、どんなに良いアプリケーションを入れても動かない。新人も同じ。マナー研修をやり、商品知識も教え、ロープレもやった。それでも成果が出ない人がいるのは、大事なOSが入っていないから」。

学生が持つ営業のイメージは「売り込み・説明と説得・ノルマ」。しかし当社が新人に伝える営業像はお役立ち業です。このギャップを埋めないまま手法だけ教えても行動は変わらない、というのが当社の見解です。

今回の調査でも、参加者が最も反応したのはこの考え方でした自社調査。

セミナーで「特に印象に残った」内容（37名の自由記述より・重複計上／セールスアカデミー自社調べ）

印象に残った内容	言及数
やり方より先に「あり方」＝営業のOSを入れる	7件
2ストライク3ボール（褒める2つ→改善3つ）	5件
「2：6：2」の中身が20年前から変わっているという話	5件
恥は0円	4件
売上は「ありがとう」の対価	3件

「活かすために甘やかさない」は、昭和のスパルタとどう違うのですか？

違いは「なぜやるのか」を伝えているかどうかです。宮脇は、大声を出す・早朝からラジオ体操をするといった軍隊式そのものを否定はしないものの、理由が示されなければ成立しないという立場を取りました。

実際、スパルタ式の研修を使っていた人事ご担当者からは、「研修中は言われた通りに従っていたが、事後アンケートでは“来年の新入社員にも勧めたいか”に多くがいいえと答え、理不尽なことで指導され意味が分からなかったと書かれていた」という話を聞いたといいます。

一方でセールスアカデミーの「甘やかさない新入社員研修」は、挨拶も発表もディスカッションも求められるため、最初の2〜3日は嫌がる受講者が多いとのこと。それでも最終日には「ここまで私たちのことを思って叱ってくれるのがありがたかった」という声が返ってくる、と宮脇は語りました。

ハラスメントを恐れて言うべきことを言えない上司が増えている今、本人のために言うべきことは言う——これが当社の育成の前提です。叱り方の線引きについては、今どきの新人は叱っちゃダメ？203人の本音でわかる新人指導4原則で詳しく解説しています。

新人営業はどのような順番で育成すればよいですか？｜育成の7ステップ

今回の調査で挙がった4つの課題は、この7ステップのどこかが抜けている状態として整理できます。順番を飛ばすと、後工程で必ずつまずくというのが当社の考え方です。

新人営業育成の7ステップ（セールスアカデミーの推奨フレーム）

ステップ	やること	抜けると起きること
1. あり方を理解する （研修）	営業のOS＝仕事の目的・評価者・働く理由を伝える	手法を覚えても行動が続かない（課題②）
2. 社会人の基礎を固める （研修）	挨拶・報告・整理整頓・ビジネスマナーの基準を明示する	配属後に基礎の抜けが発覚する（課題③）
3. 営業の型を学ぶ （研修）	ヒアリング中心の営業プロセス、ロールプレイングで型を身につける	現場で我流になり、指導が属人化する（課題①）
4. OJTで量とスピードをこなす （配属後）	意義を伝えたうえで訪問・テレアポの量を確保する。完成度より提出の速さを評価する	型が現場で使える形にならない（課題④）
5. フィードバックする （配属後）	2ストライク3ボール（良かった点2つ→改善点3つ）で伝える	自信を失うか、改善点が伝わらないかの二択になる
6. 振り返り・改善する （配属後）	本人に「1つだけ・期限つき」で行動宣言させ、月次で自己記入させる	研修が「受けただけ」で終わる（課題④）
7. 評価する （配属後）	評価の基準を社内順位ではなく「お客様への貢献」に置いて伝える	「できるのに評価されない」という不満が生まれる

研修（ステップ1〜3）では何をすればよいですか？

研修フェーズの目的は「共通言語と型を、全員に同じ内容で入れること」です。配属先ごとに教える内容が変わってしまう課題①は、この段階で防ぎます。

当社では、新入社員研修の初日に「社会人としての心構え10ヶ条」を伝え、あり方（ステップ1）と基礎（ステップ2）を先に入れてから、営業の型（ステップ3）に進みます。カリキュラムの具体例は新入社員向け営業研修の考え方と構築方法、カリキュラムの具体例、期間の決め方は新入社員研修に最適な期間は？期間別の実施内容と決め方で解説しています。

OJT（ステップ4〜7）では何をすべきですか？

OJTフェーズの目的は「研修で入れた型を、現場で使える状態にすること」です。当社が重視しているのは次の4点です。

• 量とスピードを先に確保する。宮脇は「新人の頃は特に量をこなした方がいい。スピードも重要」と述べています。完成度100％の提出を待つより、6割で早く出させて直すほうが回数を稼げます。
• 同行後は当日中に2ストライク3ボール。時間が経つほど、本人の記憶と上司の指摘がズレます。
• 「なぜそう思った？」を挟む。答えを渡す前に本人の仮説を1つ言わせる。考える余白を残すための型です。
• チェックする人と日を決める。挨拶・報告・整理整頓のような基礎は、「誰が・いつ・何を見るか」を決めなければ放置されます。

OJTの設計手順そのものを詳しく知りたい方は、新入社員研修におけるOJTの完全ガイドと「新卒に研修なし」は危険？育成を成功させるOJTのポイントをご覧ください。

新人営業研修とOJTの違いは何ですか？

研修は「全員に同じ型を入れる場」、OJTは「その型を自社の現場で使える形にする場」です。目的・担当者・評価の仕方が異なるため、どちらか一方では完結しません。

新人営業研修とOJTの違い（セールスアカデミーの整理）

比較項目	新人営業研修（Off-JT）	OJT
目的	あり方・基礎・型を全員に同じ内容で入れる	型を実際の顧客・商材で使えるようにする
担当	人事・研修講師	配属先の上司・先輩（トレーナー）
強み	内容が標準化される／失敗できる場がある	実践量が確保できる／自社に最適化できる
起きやすい問題	「受けただけ」で終わる	指導者の力量によって質が変わる

なぜ新人営業は育ちにくくなったのですか？｜背景にある環境変化

変化1：売り手市場が「評価する側の感覚」を持ち込む

公的データ　厚生労働省・文部科学省「令和8年3月大学等卒業者の就職状況調査（4月1日現在）」（2026年5月22日公表）によると、大学（学部）の就職率は98.0％（前年同期比 増減なし）、短期大学は97.4％でした。
出典：厚生労働省「令和8年3月大学等卒業者の就職状況（4月1日現在）を公表します」

就職を希望した学生のほぼ全員が就職できる状態が続いていることは、この統計から確認できます。ここから先は当社の見解です当社の見解。宮脇は、選ぶ側の感覚のまま入社すると「上司を評価する、先輩を評価する、会社を評価する」状態になりやすいと指摘します。伝えるべきは立ち位置の変化です。「評価するどころか、自分がお客様や上司から評価される立場。会社を評価している場合ではなく、自社の価値を1ミリでも上げる一因なんです」。

変化2：「苦手を克服する経験」が少ない

当社の見解　宮脇は、いわゆるゆとり教育の是非そのものは判定できないとしたうえで、「詰め込まない・競争させない・無理をさせない」環境で育った世代は苦手を克服する経験が少ない傾向があると述べました。これは研修現場での実感であり、統計的に検証されたものではありません。

変化3：人手不足で「教える時間」が足りない

当社の見解　人手不足で採用しなければならないが、売り手市場で計画どおりに採れない。結果として採用基準が下がり、従来と同じ教育では活躍しない人材が増える。さらに人手不足だから教える時間がない——この三重苦が、この10年で成果を出せない新人を増やしてきた、というのが宮脇の見立てです。

公的データ　関連する事実として、厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月24日公表）では、大学卒の就職後3年以内の離職率は33.8％（前年度比1.1ポイント低下）。事業所規模別では、1,000人以上が27.0％、100〜499人が33.9％、30〜99人が41.9％、5人未満が57.5％と差があります。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」

この統計は規模による離職率の差を示すものであり、育成体制が原因であると証明するものではありません。ただし当社は、育成に割ける時間と仕組みの差は、定着に影響しうる要素のひとつだと考えています当社の見解。早期離職の兆候については新人が辞める前に出すSOSサイン4つ｜早期離職を防ぐ定着の指導法で解説しています。

「2：6：2」の変化はどこまで事実ですか？

当社の見解　そのうえで、セミナーで多くの参加者が反応したのが「2：6：2の中身が20年前と変わってきているのではないか」という宮脇の見立てでした。上位層のなかに、かつてはいなかったレベルの突出した人材がごく少数生まれる一方、従来の上位2割に相当する層は薄くなってきている。そして最も指導が難しいのは、上位と中位の間にいる層だといいます。

この層は同世代のなかでは上位にあたるため、学生時代には褒められてきました。ところが上の世代から見れば努力量もスキルも標準的なため、入社後は以前ほど褒められません。すると「できるのに評価されない」「この会社は駄目なのでは」という反応が出やすい、という構図です。これは講師の指導経験にもとづく観察であり、数値の根拠があるものではありません。

新人営業の育成で今日からできる3つのこと

セミナーの最後に宮脇が挙げた「今日からできること」は3つでした。どれも制度改定を必要としません。

新人営業の育成で今日からできる3つのこと（セミナー登壇内容より）

やること	具体的な進め方
1. 営業の意義・仕事の意義を伝える	「何のための仕事なのか」を上司自身の言葉で語る。あわせて新人にも問いかける
2. 顧客へのお役立ちを新人と一緒に考える	特定の1社・1人のお客様を選び、どんなお役立ちができそうかを一緒に書き出す。分からなければお客様に直接聞く。自社商品を通じてお客様が本質的に手に入れるもの（ベネフィット）を100％腹落ちさせる
3. 2ストライク3ボールでフィードバックする	良かった点2つ→改善点3つの順で伝える。月次では本人に書かせて振り返らせる

宮脇はベネフィットの例として生命保険を挙げました。「生命保険そのものが欲しいわけではない。怪我や病気のときに治療費を手当てでき、生活を復活させられる安心感が欲しい」。プレゼン力や流暢さより手前にある、この腹落ちが営業教育の第一歩だと語っています。

新人営業の育成でやってはいけないことは何ですか？

新人営業の育成で避けたい4つの対応と、代わりにすべきこと

避けたい対応	代わりにすべきこと
テクニック（やり方）から教える	営業のOS（あり方）を先に入れてから、型を載せる
理由を言わずに「やっておいて」と指示する	「なぜやるのか」を必ずセットで伝える
細かく指示を出し、考える余白を潰す	「なぜそう思った？」と問い返し、本人の仮説を先に出させる
研修を実施して終わりにする	翌日のフィードバックと、期限つきの行動宣言までを設計する

なお、指導とハラスメントの線引きに不安がある場合は、今どきの新人は叱っちゃダメ？203人の本音でわかる新人指導4原則もあわせてご確認ください。

この調査結果を読むときの注意点｜限界と別の見方

• サンプルに偏りがあります。回答者は「新人営業の育成をテーマにしたセミナーに自ら申し込んだ層」です。育成への関心が高い企業に偏っており、関心の低い企業の実態は含まれていません。
• 回答は自己申告です。「うまくいっている点」「課題」はいずれも回答者の主観であり、実際の育成成果や離職データと突き合わせたものではありません。
• セミナー直後の回答です。満足度100％、印象に残った内容の集計はいずれも受講直後のもので、研修の短期的な納得感と、現場での長期的な定着は別です。行動が変わったかどうかは本調査では測定していません。
• 分類は編集部の判断です。自由記述のカテゴリ分けには解釈が入っており、別の分類も成り立ちます。件数は傾向を示す目安としてお読みください。

セールスアカデミーの新人営業研修｜23日間で営業のOSと型を入れる

セールスアカデミーは2007年の創業以来、営業に特化した新入社員研修を提供してきました。セミナーで宮脇が紹介した実績は、19年間で1,000社以上とのお取引、2026年度は1,116名の新入社員研修を担当という規模です。

研修の考え方は、あり方だけを説くのでもなく、やり方だけを教えるのでもない二軸です。「やり方を教えながらあり方にも気づいてもらい、あり方を伝えることでやり方にも気づいてもらう」——これが、今回のアンケートで最も反応が大きかった部分でもありました。

2026年度の新入社員研修について人事ご担当者様にお伺いしたアンケート（回答73社・自社調べ）では、研修内容・研修講師のいずれも98.6％（72社）が5点満点で4点以上と評価しています。実際の導入例は導入事例をご覧ください。

また、今回のアンケートで要望が最も多かったのは「若手・中堅社員向けの営業研修」（19名）でした。セールスアカデミーでは新入社員向けに加え、配属後のフォローアップ研修、営業向け研修、管理者（教える側）向け研修にも対応しています。

研修費用の一部は、国の人材開発支援助成金の対象となる場合があります公的データ（制度の詳細：厚生労働省「人材開発支援助成金」／当社での活用例は助成金情報）。

新人営業の育成に関するよくある質問

まとめ｜新人営業の育成は「順番」で決まる

• 2026年9月17日のセミナー参加者アンケート（52名参加／回答29社37名・自社調べ）で最も多かった課題は「育成の仕組み・標準化ができていない」（有効回答34件中11件）でした。
• 次いで「モチベーション・動機づけ」7件、「主体性・社会人基礎力」7件、「研修が現場の行動に変わらない」5件。配属後の関わり方に課題が集中しています。
• 当社が推奨する育成の順番は、①あり方（営業のOS）→②社会人の基礎→③営業の型→④OJT→⑤フィードバック→⑥振り返り→⑦評価の7ステップです。
• 今日から始めるなら、「仕事の意義を伝える」「お客様へのお役立ちを一緒に考える」「2ストライク3ボールでフィードバックする」の3つから。
• 本記事の調査は当社セミナー参加者を対象とした自社調査であり、日本企業全体の傾向を示すものではありません。自社での検証方法は「この調査結果を読むときの注意点」に記載しています。