今どきの新人は叱っちゃダメ？203人の本音でわかる新人指導4原則
「今どきの新入社員は、叱ったらすぐ辞めてしまう」——新人育成の現場で、もっとも多く聞く不安のひとつです。
この迷いは、上司個人の問題ではありません。厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」（2024年5月17日公表／企業調査 有効回答7,780社）では、ハラスメント対策に取り組む企業が挙げた課題の第1位が「ハラスメントかどうかの判断が難しい」59.6%でした。指導と叱責の線引きが分からない——それが現在の標準的な状態です。
その結果、多くの職場で「とりあえず強く言わない」という運用が広がっています。しかし私たちが新入社員研修の現場で受け取る新人の本音は、少し違う景色を映し出しています。
本記事では、2026年7月に実施した新入社員フォローアップ研修の振り返りシート（41社・新入社員203名）と、厚生労働省の公的統計を突き合わせて、「叱る／叱らない」の二択ではない新人指導のあり方を整理します。
【この記事で分かること】
- 新入社員203名が「苦しかった・叱られた」と答えた出来事の中身（件数・割合つき）
- 新人が本当に求めているのは「叱らないこと」ではなく「成長の実感」だという根拠
- 「叱る」と「注意する」の違いと、圧をかけずに内容だけを伝える言い方
- 注意を伝えるベストなタイミングと、褒める・注意する比率の決め方
【調査概要】
| 調査主体 | 株式会社セールスアカデミー（自社調べ） |
|---|---|
| 調査時期 | 2026年7月9日 |
| 対象 | 新入社員フォローアップ研修 受講者／41社・新入社員203名（n=203） |
| 調査方法 | 研修内で配布した「入社3ヶ月の振り返りシート」への自由記述回答をキーワード集計 |
| 設問 | ①嬉しかったこと・褒められたこと ②苦しかったこと・叱られたこと ③仕事をしていて不安に思うこと |
※自由記述のため複数の要素を含む回答があり、件数の合計は回答者数と一致しません。割合はn=203に対する比率です。
新入社員は何に「叱られた」と感じているのか？203人の回答データ
POINT
「苦しかったこと・叱られたこと」で最多はミス・確認不足への指摘／注意：47件（23.2%／n=203）。人格を否定されたという訴えではなく、業務上の指摘が大半を占めました。
新入社員が「叱られた」と表現している出来事の中身を分解すると、「理不尽に怒られた」という声はほとんど見当たりません。
実際に挙がったのは、確認を怠ってミスをした、専門用語が覚えられない、報連相のタイミングを外した、といった仕事の進め方に関する具体的な指摘でした。
「叱られたこと」の内訳（n=203／自由記述キーワード集計）
| 論点 | 件数 | 割合 |
|---|---|---|
| ミス・確認不足での指摘／注意 | 47件 | 23.2% |
| 知識・専門用語を覚える難しさ | 34件 | 16.7% |
| 報連相のタイミング・伝え方 | 16件 | 7.9% |
| 電話対応の難しさ | 13件 | 6.4% |
| 体力的なきつさ | 9件 | 4.4% |
出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート／41社・新入社員203名・自社調べ
VOICE｜新入社員の声
「上手にできたと思えた日が見つけられない」
※そのほか、自由記述に多く見られたのは「確認を怠ってお客様に迷惑をかけた」「専門用語が飛び交う会議についていけない」「どこまで報告すべきか判断がつかない」といった、業務の進め方に関する記述でした（要約）。
出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より
【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】
1. 指摘は「人」ではなく「行為」に貼りつける
「なんで確認しないんだ」ではなく「この見積書は、送付前に私に一度見せてください」と手順で伝えます。
なぜ効くか：新人が「叱られた」と受け取るかどうかは、内容ではなく主語で決まります。行為に限定すると、次の行動に変換できます。
2. 「覚えられない」は指導ではなく仕組みで解く
知識・専門用語の壁は34件（16.7%）と2番目に多い項目です。社内用語集を1枚のシートにして初日に渡してください。
なぜ効くか：記憶力の問題を精神論で叱っても改善しません。環境を整えたうえでの指摘は、納得感が段違いになります。
3. 報連相は「基準」を数字で示す
「こまめに報告して」ではなく「10時と15時は声をかけてOK」「30分考えて分からなければ相談」と、時刻と時間で基準を渡します。
なぜ効くか：報連相の悩み16件（7.9%）の正体は、意欲不足ではなく判断基準の不在です。基準があれば、叱る場面そのものが減ります。
報連相やビジネスマナーのつまずきは、多くの企業で共通して同じ時期に発生します。全職種向けの新入社員研修では、報連相・PDCA・電話応対を5日間で身につける新入社員研修（全職種向け）のように、この壁を先回りして潰す設計が有効です。
原則1：褒めるだけの新人育成はなぜ効かない？新人が求めているのは「成長の実感」
POINT
「嬉しかったこと」の最多は成長・上達の実感：35件（17.2%／n=203）で、褒められた経験（31件・15.3%）を上回りました。新人が報酬と感じているのは、称賛そのものよりできるようになった感覚です。
褒めることは必要です。ただし、褒めるだけでは新人は自分に何が足りないのかを掴めません。
弊社セールスアカデミー代表・宮脇伸二も、YouTubeチャンネルで「褒めるだけでは自分に何が足りないのか分からないため、新人は適切な指摘や注意も求めている」と述べています。今の若手は同じ会社に定年まで勤める前提を持たず、どこでも通用する力を早く身につけたいという意識が強いためです。
この見立ては、公的統計とも整合します。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」（2024年9月25日公表／個人調査 有効回答13,218人）で、若年正社員が転職したい理由を見ると、労働条件に次いで「自分の技能・能力を活かせる会社にかわりたい」が35.5%を占めます。能力を発揮し、高めたいという動機が、若手のキャリア選択を確実に動かしています。
VOICE｜新入社員の声
「嬉しかったこと」の自由記述で目立ったのは、「最初は取れなかった電話が取れるようになった」「先輩に頼らず一人で商談を進められた」など、できることが増えた瞬間を挙げる記述でした（要約）。次いで、お客様からの感謝の言葉（20件・9.9%）、契約・受注などの成果達成（15件・7.4%）が続きます。
出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より
【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】
1. 「褒める」ではなく「差分を伝える」
「よくやってる」ではなく「4月は3分かかっていた電話メモが、今日は1分で書けていた」と変化量を言葉にします。
なぜ効くか：新人が最も喜ぶのは成長実感（35件・17.2%）です。上司にしか見えない過去との差分は、本人にとって最も価値ある情報になります。
2. お客様の言葉を、そのまま届ける
「お客様が“説明が分かりやすかった”と言っていた」と、一次情報のまま伝えます。
なぜ効くか：顧客からの感謝は嬉しかったこと第3位（20件・9.9%）。社内評価より説得力があり、営業パーソンとしての自信の土台になります。
3. 週1回、「次にできるようになること」を1つだけ渡す
面談の最後に「来週はここができるようになろう」と課題を1つ提示します。
なぜ効くか：セールスアカデミーでは、成長意欲の高い新人にとって課題の提示は否定ではなく期待の表明として機能すると考えています。褒めと課題を同じ場面に置くことで、指摘への抵抗感が下がります。
原則2：「叱る」と「注意する」の違いとは？新人指導で強さを1段階下げる伝え方
POINT
今の20代は、上の世代が「注意」と考える水準の言葉でも「叱られた」と受け取ることがあります。内容は変えず、強度だけを1段階下げるのが現実的な解です。
結論から言えば、伝えるべきことを削る必要はありません。削るのは声量と圧です。
弊社セールスアカデミー代表・宮脇伸二も、YouTubeチャンネルで、「〇〇ができていない」「内容がよくない」「こうしなさい」という言い方でも、今の新人には叱責として響く場合があると指摘しています。だからこそ、強く叱責するのではなく注意する程度で十分だという立場です。
企業側の実務でも、答えは同じ方向を向いています。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」（2024年9月25日公表／事業所調査 有効回答7,867事業所）によれば、若年正社員の定着のために実施している対策の第1位は「職場での意思疎通の向上」59.7%でした。
若年正社員の定着のために実施している対策（複数回答・n=7,867事業所）
| 対策 | 割合 |
|---|---|
| 職場での意思疎通の向上 | 59.7% |
| 本人の能力・適性にあった配置 | 58.4% |
| 仕事の成果に見合った賃金 | 55.6% |
| 労働時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励 | 52.9% |
| 教育訓練の実施・援助 | 48.5% |
出典：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」2024年9月25日公表（事業所調査 有効回答7,867事業所）
賃金や労働時間より、日々の意思疎通が定着策の筆頭に来ている点が重要です。叱るか叱らないかではなく、伝わる形で伝えられているかが問われています。
従来のやり方と、推奨する新人指導の比較
| 場面 | 従来のやり方 | 推奨するやり方 |
|---|---|---|
| 声の強さ | 語気を強めて自覚を促す | 普段の声量のまま、事実を短く伝える |
| 扱う件数 | 今回を機に過去の問題もまとめて指摘 | 1回につき1件だけ |
| 主語 | 「君はいつも〜」（人物評価） | 「この作業は〜」（行為の指摘） |
| 締め方 | 反省を求めて終える | 次にとるべき行動を一緒に決めて終える |
| 場所 | その場で全員に聞こえる形で | 内容が重いときは席を移す |
VOICE｜新入社員の声
「苦しかったこと」の記述の多くは、指摘を受けた事実そのものより、同じ失敗を繰り返してしまう自分への焦りに向けられていました。指摘した上司への不満を書いた回答は、203名中ごく少数にとどまります（要約）。
出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より
【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】
1. 「事実 → 影響 → 依頼」の3文で伝える
「送付前の確認が抜けていた（事実）／お客様に再送の手間をかけた（影響）／次からは送信前に声をかけて（依頼）」。
なぜ効くか：感情を挟まず3文で終わるため、圧をかけずに内容の重さだけが伝わります。
2. 芋づる式に過去を持ち出さない
今日の1件だけを扱い、「そういえば先月も」は封印します。
なぜ効くか：弊社セールスアカデミー代表・宮脇伸二も、YouTubeチャンネルで、過去の問題を芋づる式に持ち出すことは新人にとって厳しすぎるため避けるべきだと指摘しています。件数が増えるほど、新人は内容ではなく否定の総量として受け取ります。
3. 指摘の前に「一緒に直す」と宣言する
「1つ直したいことがある。やり方は一緒に考える」と先に伝えてから本題に入ります。
なぜ効くか：セールスアカデミーでは、指摘の目的が評価ではなく改善であると先に示すことで、防衛反応が下がると考えています。
原則3：新人を注意するタイミングはいつがいい？その場で、遅くとも翌日までに
POINT
問題が起きたら基本はその場で。難しければその日のうち、遅くとも翌日まで。時間が空くほど、新人は何について注意されたのか分からなくなります。
タイミングは、伝え方以上に効果を左右します。
弊社セールスアカデミー代表・宮脇伸二も、YouTubeチャンネルで、その場で言いにくい環境であれば少し時間を置いて呼び出してもよいとしたうえで、できればその日のうち、遅くとも翌日までに伝えるべきだと述べています。間が空くと本人の記憶が薄れ、改善に結びつかないためです。
この「早さ」は、育成期間全体にも当てはまります。厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月24日公表）によれば、大卒の3年以内離職率33.8%のうち、1年目だけで12.1%、2年目が11.9%。離職はもっとも早い時期に集中しています。
手遅れになる前に手を打てる期間は、想像より短いということです。
【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】
1. 「その日のうちに」を仕組みにする
終業30分前に5分間の振り返りタイムを固定で置き、その枠で伝えます。
なぜ効くか：枠が決まっていれば「いつ言うか」を悩まずに済み、翌日以降への持ち越しがなくなります。
2. 伝える場を、内容の重さで使い分ける
手順の抜けはその場で30秒、お客様に影響が出た件は席を移して5分と決めておきます。
なぜ効くか：公開の場での指摘は、内容が軽くても新人には重く届きます。場所を変えるだけで受け取り方は変わります。
3. 翌朝に「昨日の件、その後どう？」と一言添える
注意した翌日、必ず短く声をかけます。
なぜ効くか：セールスアカデミーでは、注意の後の沈黙こそが新人の不安を最大化すると考えています。翌朝の一言が、関係を切らさない安全装置になります。
原則4：褒めると注意の割合はどう決める？新人指導のバランスの取り方
POINT
まずは褒める5：注意する5から始め、反応を見て比率を動かします。褒めて伸びる新人は7：3、指摘を糧にできる新人は3〜4：6〜7が目安です。
一律の正解はありません。同じ言葉でも、受け取り方は個人差が非常に大きいためです。
弊社セールスアカデミー代表・宮脇伸二も、YouTubeチャンネルで、褒めることと注意することを半々から始め、そのうえで新人の受け止め方に応じて比率を変えるべきだと述べています。褒めた方が伸びる人には褒める7割・注意3割程度、指摘されてもへこたれず改善につなげられる人には褒める3〜4割・注意6〜7割程度が目安です。
厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」では、若年正社員の育成を行っている事業所は77.9%で、その手段はOJTが69.8%と中心です。指導の質は、ほぼ現場の上司一人の関わり方に依存しているのが実情といえます。だからこそ、比率を意識的に設計できるかどうかが育成の成否を分けます。
【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】
1. 最初の2週間は5：5で固定し、反応を記録する
指摘した日に表情や行動がどう変わったかを、一言メモで残します。
なぜ効くか：受け止め方の見極めは印象ではなく反応の記録で行うべきです。2週間分あれば傾向は掴めます。
2. 本人に「どう言われると動きやすいか」を直接聞く
「はっきり言われる方がいい？ 理由から説明した方がいい？」と初期に確認します。
なぜ効くか：指導方法を本人と合意しておくと、後の指摘が約束の履行になり、感情的な受け取りが減ります。
3. 比率は3ヶ月ごとに見直す
独り立ちの時期が近づいたら、注意の比率を意図的に上げます。
なぜ効くか：本調査でも「10月からの独り立ち」への言及が複数社で共通していました。責任が増える直前が、指導の強度を上げる自然なタイミングです。
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新人指導に関するよくある質問（FAQ）
Q1. 今どきの新入社員は叱ってはいけないのですか？
叱ってはいけないわけではありません。必要な指摘は伝えるべきです。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」（2024年9月25日公表）では、若年正社員が転職したい理由として「自分の技能・能力を活かせる会社にかわりたい」が35.5%を占め、能力を高めたいという意欲が確認できます。ただし強い叱責ではなく、注意する程度の伝え方が適切です。
Q2. 新人を注意するタイミングはいつがよいですか？
基本はその場で、遅くとも翌日までに伝えてください。時間が空くと本人が何について注意されたのか分からなくなり、改善につながらないためです。厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」でも、大卒の離職は1年目12.1%と最も早い時期に集中しており、対応の遅れは取り返しがつきません。
Q3. 褒めると叱るのバランスはどれくらいが適切ですか？
まずは褒める5：注意する5から始め、反応を見て調整してください。褒めて伸びる新人は7：3、指摘を改善につなげられる新人は3〜4：6〜7が目安です。一律ではなく個人ごとに比率を変えることが重要です。
Q4. 新人の報連相を定着させるにはどうすればよいですか？
「こまめに」ではなく、時刻と時間で基準を渡してください。新入社員203名の調査では報連相のタイミング・伝え方に悩んだ回答が16件（7.9%／n=203）ありました。「10時と15時は声をかけてOK」「30分考えて分からなければ相談」のように基準を明示すると、判断の迷いが消えます。
まとめ：新人育成で問われるのは「叱るか否か」ではなく「伝わるか否か」
新入社員203名の本音を集計して見えたのは、指摘を拒む新人の姿ではなく、できるようになりたいのに何が足りないか分からないという新人の姿でした。
新人教育で問うべきは、叱ってよいかどうかではありません。伝えるべき内容を、相手が受け取れる強さ・タイミング・比率で届けられているかどうかです。厚生労働省の調査で、若年労働者の定着策の第1位が「職場での意思疎通の向上」（59.7%）であることも、この結論を支えています。
まずは、指摘の主語を「人」から「行為」に変えること。その日のうちに伝えること。褒めると注意を5：5から始めて反応を見ること。この3つだけでも、明日から新人の受け取り方は変わります。
参考動画：今どきの若者は褒めないとダメ？新人の本音を教えます！
出典：セールスアカデミーチャンネル「今どきの若者は褒めないとダメ？新人の本音を教えます！」（2021年9月27日公開／出演：宮脇伸二）
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セールスアカデミーは、令和式 甘やかさない新入社員研修というコンセプトで、受講者一人ひとりにしっかり向き合い伴走型の新入社員研修を提供しています。人事ご担当者・経営者の皆様からのご相談を、随時お受けしています。
執筆・監修
監修：宮脇伸二（株式会社セールスアカデミー 代表取締役）
メガバンクでの法人営業を経て、営業人材育成の専門会社を創業。新入社員研修・新人営業研修・管理職研修を年間多数の企業に提供し、営業パーソン育成と定着支援を専門領域とする。著書『新人営業は23日で決まる ——「熱・考・動」の実践』。
執筆：株式会社セールスアカデミー 編集部（新入社員研修の運営・受講者アンケート分析を担当）
出典一覧
- 株式会社セールスアカデミー「新入社員フォローアップ研修 振り返りシート」2026年7月9日実施／41社・新入社員203名（自社調べ）
- セールスアカデミーチャンネル「今どきの若者は褒めないとダメ？新人の本音を教えます！」2021年9月27日公開（出演：宮脇伸二）
- 厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」2024年9月25日公表（事業所調査 有効回答7,867事業所／個人調査 有効回答13,218人）
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年10月24日公表
- 厚生労働省 令和5年度委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」2024年5月17日公表（企業調査 有効回答7,780社）
