新人が辞める前に出すSOSサイン4つ｜早期離職を防ぐ定着の指導法

【この記事で分かること】

• 新人の早期離職・早期退職がどの規模の企業で起きているのか（厚生労働省の最新値）
• 新入社員203名の本音と公的統計から分かる、辞める前に現れる4つのSOSサイン
• サインに気づいた後の面談の進め方と、「仕事の報酬」を振り返らせる具体的な質問
• 指導とパワーハラスメントの線引き（厚生労働省の定義）

【調査概要】

※自由記述のため複数の要素を含む回答があり、件数の合計は回答者数と一致しません。割合はn=203に対する比率です。回答者は研修受講企業41社の新入社員であり、育成投資に積極的な企業層に寄る点はご留意ください。

POINT

大卒の3年以内離職率は33.8%。事業所規模が小さいほど高く、5〜29人では52.0%と半数を超えます。さらに若年正社員の31.2%が「転職したいと思っている」と回答しています。

POINT

最初のSOSは「これまでできていた簡単な仕事で、急にミスが増える」ことです。厚生労働省も「いつもと違う」部下のサインとして「ミスや事故が目立つ」「仕事の能率が悪くなる」を挙げています。新入社員203名が「苦しかったこと・叱られたこと」で最多に挙げたのもミス・確認不足への指摘／注意：47件（23.2%／n=203）でした。

VOICE｜新入社員の声

「苦しかったこと」の自由記述で多かったのは、「確認を怠ってお客様に迷惑をかけた」「同じ失敗を繰り返してしまう」といった記述でした。指摘した上司への不満ではなく、ミスを繰り返す自分自身への焦りに向かう傾向が見られます（要約）。

出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より

【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】

1. ミスを「回数」ではなく「変化」で見る

新人ごとに、担当業務と初回習得日を一覧にしておき、すでに習得済みの業務でミスが出た日だけ印をつけます。
なぜ効くか：スキル不足のミスと、不安由来のミスを切り分けられます。切り分けができれば、叱るべき場面と聞くべき場面を間違えません。

2. 第一声を「なぜ」ではなく「らしくない」にする

「なんでこんなミスをしたんだ」ではなく、「今日は君らしくないんじゃないか。以前はできていたけど、最近どうした？」と声をかけます。
なぜ効くか：セールスアカデミー代表・宮脇伸二はYouTubeチャンネルで、この場面では叱責ではなく面談が必要だと述べています。「らしくない」は、相手の平常時を認めた言い方なので、防衛反応が起きにくくなります。

3. 「何かあったら相談に乗る」を先に置く

その場で答えが出なくてもよいと伝え、「何かあったら相談に乗るよ」と言い残して席に戻ります。
なぜ効くか：無理に本音を引き出そうとすると、新人は防衛的になります。「こころの耳」も、無理強いはせず管理監督者自身が専門家に相談する選択肢を示しています。相談の入口だけ開けておけば、本人のタイミングで話し始めます。

POINT

新入社員が「嬉しかったこと」で最多に挙げたのは成長・上達の実感：35件（17.2%／n=203）。一方、公的統計では若年正社員の満足度がもっとも低い項目の一つが「教育訓練・能力開発のあり方」18.5ポイントです。成長実感が切れたときが、もっとも離職に近づく瞬間です。

VOICE｜新入社員の声

「上手にできたと思えた日が見つけられない」

※一方で「嬉しかったこと」には、「最初は取れなかった電話が取れるようになった」「一人で商談を進められた」など、できることが増えた瞬間を挙げる回答が並びました。次いでお客様からの感謝の言葉（20件・9.9%）、契約・受注などの成果達成（15件・7.4%）が続きます（要約）。

出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より

【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】

1. 「どんな仕事の報酬を得たか」を本人に書かせる

面談で「入社してからこの半年間で、どんな仕事の報酬を得ましたか？」と問い、5〜10分、紙に書き出してもらいます。給料以外の報酬＝できるようになった仕事、褒められた経験、お客様の反応、獲得した受注です。
なぜ効くか：動画では、この問いに時間をかければ10個程度は挙がると述べています。成長は本人の内側にあるため、上司が説明するより、本人に発見させたほうが実感が残ります。

2. 「半年前にできなかったこと」と比較させる

「今できることのうち、4月にはできなかったものはどれ？」と時点を指定して聞きます。
なぜ効くか：新人は日々の業務に追われ、自分の変化に気づけません。比較の基準を渡すだけで、成長実感（35件・17.2%）が回復します。

3. 上司からは「差分」を具体的な数字で返す

「よくやってる」ではなく「4月は3分かかっていた電話メモが、今日は1分で書けていた」と変化量を言葉にします。
なぜ効くか：過去との差分は、本人には見えず上司にしか見えない情報です。「どちらでもない」38.8%の層を、満足側に動かせる唯一の材料です。

POINT

3つ目のSOSは「報告や相談、職場での会話がなくなる」ことです。厚生労働省の統計では、初めて勤務した会社を勤続1年未満で辞めた人の離職理由1位は「人間関係がよくなかった」。3か月未満で辞めた層では52.3%に達します。

VOICE｜新入社員の声

「苦しかったこと」では、報連相のタイミング・伝え方に悩んだという記述が16件、電話対応の難しさが13件ありました。報告や相談は、新人にとって「気軽な行為」ではなく、毎回ハードルを越える行為です（要約）。

出典：2026年7月 新入社員フォローアップ研修 振り返りシート（41社・新入社員203名・自社調べ）自由記述より

【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】

1. 「相談件数」を新人ごとに数える

週あたり何回、自分から相談・質問に来たかをメモします。件数が半分に減ったら面談を入れます。
なぜ効くか：本音は申告ではなく行動量に表れます。相談件数は、もっとも簡単に取れる定着の先行指標です。

2. 報連相の「時間」を先に確保する

「何かあったら言って」ではなく、1日1回、5分の定時報告枠をカレンダーに置きます。
なぜ効くか：報連相のタイミングに悩む新人（16件）にとって、声をかける判断そのものが負荷です。枠があれば、判断せずに報告できます。

3. 指導する人を1人に固定し、記録を共有する

担当指導者を明示し、誰が何を褒め、何を注意したかを日報やチャットで共有します。
なぜ効くか：全員がバラバラに指導すると、新人には「全員から否定されている」と映ります。入社1年未満の離職理由1位が人間関係である以上、関わり方の統一は定着施策そのものです。

POINT

「不安に思うこと」への回答で最多は「特に不安はない」97件（約48%／n=203）。サポートへの感謝を添えた回答が多い一方、言語化されていない不安が隠れている可能性もあります。判断材料は、言葉ではなく行動量です。

【上司・指導者が実践できる具体的な指導法】

1. 「不安はない？」と聞かない

代わりに「来月、一番やりにくそうな仕事はどれ？」と、業務を主語にして聞きます。
なぜ効くか：「不安はある？」はYes/Noで閉じられ、しかもNoが答えやすい質問です。業務を主語にすると、弱みを認める形を取らずに話せます。

2. 独り立ちの「2週間前」に面談を固定で入れる

担当デビュー、単独訪問、初めての締め処理の2週間前を、面談日としてカレンダーに先に置きます。
なぜ効くか：本調査では独り立ちへの不安9件の多くが「10月から担当デビュー」という同じ時期に言及していました。不安が最大化する時期が分かっているなら、面談は事後ではなく事前に置くべきです。

3. 話を受け止める姿勢を、態度で示す

新人が話し始めたら、遮らず、評価を挟まず、まず最後まで聞きます。
なぜ効くか：厚生労働省「こころの耳」は、管理監督者の役割として「部下の話をじっくりと聴くことがとても重要」と明記しています。聴かれた経験のない相手に、本音は出ません。

POINT

やることは1つです。ミスを叱る場ではなく、1対1で話を聞く場をつくること。公的統計でも、事業所が実施する若年者の定着対策の1位は「職場での意思疎通の向上」59.7%でした。

Q1. 新人が辞める前に出すサインには何がありますか？

もっとも分かりやすいのは、これまでできていた簡単な仕事でミスが増えることです。厚生労働省「こころの耳」の教材『15分でわかるラインによるケア』でも、「いつもと違う」部下のサインとして、遅刻・早退・欠勤の増加、仕事の能率が悪くなる、報告や相談、職場での会話がなくなる、表情に活気がなく動作にも元気がない、ミスや事故が目立つなどが挙げられています。加えて、成長実感が語られなくなることも実務上の注意点です。

Q2. 新人のミスが増えたとき、叱るべきですか？

スキル不足によるミスは指摘すべきですが、以前できていた仕事でのミスは、まず1対1で話を聞いてください。不安に意識が向いて集中力が落ちている可能性が高く、叱責は状態を悪化させます。なお厚生労働省「あかるい職場応援団」は、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントに該当しないとしています。伝えるべきことは伝え、人格否定には踏み込まないことが線引きです。

Q3. 入社1年未満の新人が辞める一番の理由は何ですか？

人間関係です。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」によると、初めて勤務した会社をやめた理由は、勤続1年未満の期間では「人間関係がよくなかった」と回答した割合が最も高く、3か月未満で辞めた層では52.3%に達します。1年〜2年未満では25.1%まで下がり、代わりに労働時間・休日・休暇の条件が1位になります。つまり、早く辞めるほど理由は「人」になります。

Q4. 新人の定着率を上げるために、まず何をすればよいですか？

職場での意思疎通の向上です。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」では、若年正社員の定着のために実施している対策の1位が「職場での意思疎通の向上」59.7%でした。回数よりタイミングの設計が重要で、独り立ちや担当デビューの2週間前など、責任範囲が変わる節目の前に面談を先回りして置くことをおすすめします。

新入社員の定着・早期離職防止のご相談を承っています

セールスアカデミーは、受講者一人ひとりのタイプ分析と振り返りシートを企業担当者へ共有する伴走型の新入社員研修を提供しています。独り立ち前のフォロー設計や受け入れ側の指導方針まで含めて、人事ご担当者・経営者の皆様からのご相談を随時お受けしています。

営業職向け 新入社員研修 23日間の詳細を見る 全職種向け 社会人基礎力・マナー研修 5日間を見る

執筆・監修

監修：宮脇伸二（株式会社セールスアカデミー 代表取締役）

メガバンクでの法人営業を経て、営業人材育成の専門会社を創業。新入社員研修・新人営業研修・管理職研修を年間多数の企業に提供し、営業パーソン育成と定着支援を専門領域とする。著書『新人営業は23日で決まる ——「熱・考・動」の実践』。

執筆：株式会社セールスアカデミー 編集部（新入社員研修の運営・受講者アンケート分析を担当）