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コラム

新人育成で早期離職を防ぐ5つのポイント

本記事の内容は、株式会社セールスアカデミー代表取締役・宮脇伸二が出演した番組「できる営業パーソン育成TV」（カウテレビジョン）での対談をもとに構成しています。

新人育成で早期離職を防ぐうえで最も重要なのは、入社直後の数週間で「社会人としての立ち位置」と「基礎態度の基準」を伝えきることです。

厚生労働省の最新調査（令和4年3月卒業者・令和7年10月公表）によると、就職後3年以内の離職率は大学卒33.8%、高校卒37.9%。依然として大卒の約3人に1人が3年以内に会社を去っています。

一方で、新入社員研修と上司向け研修をセットで導入し、1年後の定着率が約2割から9割前後まで改善した企業もあります。両者を分けているのは「厳しさの有無」ではなく、初期教育の設計です。

本記事では、年間約1,000名の新卒を指導する株式会社セールスアカデミーの現場知見をもとに、新人育成で離職を防ぐ5つのポイントを解説します。

なぜ新人は辞めるのか｜大卒の3人に1人が3年以内に離職

POINT：新人が辞めるのは「厳しくされたから」ではありません。何を期待されているのかを、誰も最初に言葉にしてくれなかったからです。

厚生労働省が令和7年10月24日に公表した「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」では、就職後3年以内の離職率は大学卒33.8%（前年度比▲1.1ポイント）、短大等卒44.5%（同▲0.1ポイント）、高校卒37.9%（同▲0.5ポイント）でした。

わずかに改善傾向にあるとはいえ、「3年で3割が辞める」構図は変わっていません。採用単価が上昇し続けるなか、1名の早期離職が採用費・教育費・現場工数のすべてを無駄にするインパクトは、以前よりはるかに大きくなっています。

つまり新人育成は、余裕があればやる施策ではなく、採用投資を守るためのリスク管理です。

離職を生む「甘やかす研修」という落とし穴

新人教育に力を入れているつもりでも成果が出ない企業には、共通するパターンがあります。それが「受講者をお客様扱いする研修」です。

受講態度が悪くても注意しない
研修中に寝ていても起こさない
遅刻しても何も言わない
受講後アンケートの満足度を上げることが目的になっている

その場のアンケート評価は高くなります。しかし現場に配属された瞬間、上司はこう感じます。「なぜ挨拶ができないのか」「なぜ時間を守れないのか」。研修で許されていたことが現場では許されない——このギャップこそが、新人が最初につまずく原因です。

さらに厄介なのは、上司の側も注意しないことです。ハラスメントを過度に恐れるあまり、本来は指摘すべきことを飲み込む。心の中では「何だこれは」と思いながら、口には出さない。この不満の蓄積とギャップの拡大が、数ヶ月後の「辞めます」につながります。

― 研修現場からの声 ―

「受講者をお客様扱いして、態度が悪くても、寝ていても注意しない。遅刻しても何も言わない。その時はいいかもしれませんが、入社してから現場で上司が困る。新人がなかなか育たないので、本人も厳しい状況になります。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

新人育成で早期離職を防ぐ5つのポイント

ポイント1：入社直後に「立ち位置が変わった」ことを伝える

POINT：学生までは「評価する側」、入社した瞬間から「評価される側」。この転換を初日に言語化することが、すべての土台になります。

学生時代は、学校を選び、就職先を選ぶ「評価する側＝お客様」でした。しかし入社した瞬間、「評価される側」に変わります。

そして、「給料は誰からもらっているのか？」という問い。答えは会社ではなくお客様です。この一点を腹落ちさせるだけで、仕事への向き合い方は大きく変わります。

逆にここを曖昧にしたまま現場に送り出すと、新人は「なぜ自分が評価されるのか」が分からないまま、指摘のたびに理不尽さを感じることになります。

「学生の頃までお客様だったかもしれないけど、学校を選んだり就職先を選ぶ評価者側だったのが、入社した瞬間に評価される側に変わった。給料って誰からもらっていますか？それはお客様からですよね、と最初にお伝えします。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

ポイント2：知識やスキルより「基礎態度」を先に固める

POINT：知識やスキルは後からでも身につきますが、態度は初期にしか矯正できません。順序を間違えると、その後の伸びが頭打ちになります。

初期研修で徹底すべきは、派手なスキルではなく次のような基礎態度です。

相手に届く声を出す
挨拶をしっかりする
相手の目を見て、うなずきながら話を聞く
時間を守る

近年は声が小さい新入社員が増えており、この基礎態度を初期に固めるかどうかで、その後の成長速度が大きく変わります。

そして重要なのは、今の若手は決して能力が低いわけではないという点です。知識もスキルも持っており、素直な人が多い。ただ、学校でも家庭でもお客様扱いされ、叱られる経験が少ないまま社会に出てきます。だからこそ、教えれば伸びる。教えなければ分からない。育て方の差が、そのまま成果の差になります。

「今の若い人は非常に優秀です。知識・スキルも持っているし、素直な子が多いので、育て方が重要なんです。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

ポイント3：叱り方を「感情」から「事実」に切り替える

POINT：ハラスメント＝感情で言うこと。適正な指導＝事実で伝えること。この線引きが明確になると、上司は自信を持って指導できるようになります。

新人教育の最大の障壁は、「叱ったらハラスメントになるのでは」という不安です。判断基準はシンプルで、起点が自分の苛立ちやストレスならハラスメント、起きた事実と相手の成長を起点にするなら適正な指導です。

	ハラスメント	適正な指導
起点	自分の苛立ち・ストレス	相手の成長
内容	人格・感情の否定	起きた事実と、あるべき基準
言い方の例	「やる気あるのか」「常識がない」	「今日3分遅刻した。始業5分前着席が基準」

現場ですぐ使える「事実で伝える」3ステップ

事実：「今週、朝礼に2回遅れています」（解釈や人格評価を入れない）
基準：「当社では始業5分前の着席を基準にしています」
期待：「あなたは仕事の飲み込みが速い。ここが整えば任せられる範囲が広がります」

ハラスメントは絶対にあってはなりません。しかし「事実を伝え、成長を願って指摘する」ことはハラスメントではありません。ここを混同して指導そのものを放棄することが、結果的に新人のキャリアを傷つけます。

「決定的な違いは、事実で伝えるのと、感情では言わないということ。感情で腹が立って、あるいはストレスが溜まって言うのはハラスメントです。事実として伝える、成長を願って伝える。これは大きな違いです。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

ポイント4：上司側の「受け入れ体制」をセットで整える

POINT：新人研修だけでは効果は半減します。新人と上司の両方の教育に力を入れた企業で、1年後定着率が約2割から9割前後まで改善した事例があります。

新入社員研修だけを実施しても、受け入れる上司の関わり方が変わらなければ、せっかく整えた基礎態度は現場で崩れていきます。

実際にあった事例をご紹介します。新卒が約20名入社したものの、1年後に残っていたのは4〜5名（約2割）という企業がありました。そこで新入社員研修に加え、上司向けに「今どきの若手への接し方」研修を実施。翌年は同じく20名近くを採用し、退職は1〜2名にとどまりました。

新人と上司、両方の教育をしたからこその結果です。

上司側が押さえるべき「4タイプ別コミュニケーション」

タイプ	特徴	効果的な接し方
コントローラー	人や場をコントロールしたい／指図を嫌う	やり方は任せ、結果だけ指摘する
プロモーター	注目・承認を求める／アイデア型	人前で認め、裁量を与える
サポーター	協調重視／対立を避ける	安心感を与え、こまめに声をかける
アナライザー	分析重視／慎重	根拠とデータを示し、時間を与える

また、そもそも「管理職とは何をする役割か」を学ばないまま昇格している方が非常に多いのが実情です。管理職の役割定義、経営・財務の基礎、論理思考（問題のモグラ叩きにならないよう本質を捉える力）まで押さえると、新人育成は個人の努力ではなく組織の仕組みになります。

「経営層や上司の方は、本当は厳しく伝えたいと思っている人がいっぱいいる。ただ、自分たちでは言いづらいし、ハラスメントも怖い。それを私たちが代弁者として言います。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

ポイント5：営業職には「営業の原理原則」を初期に教える

POINT：学生の多くは「営業＝うまく喋ること」だと誤解しています。この思い込みを最初に外すかどうかで、初受注までの期間が変わります。

新入社員のなかでも営業職の育成は、原理原則を初期に教えるかどうかで成果の出方が大きく変わります。伝えるべき原理原則は、次の2つです。

売上は「ありがとう」の対価である（お客様のお役に立つことが目的）
営業で最も重要なのはヒアリングである

この2点を入れないまま現場に出すと、話しすぎて売れない営業になります。逆に初期に原理原則を入れておくと、上司の同行訪問でも吸収が速く、初受注までの期間が短縮されます。

業界別のニーズ傾向

BtoB（システム・製造・人材派遣など）：商談期間が長く、プロセス管理と関係構築の型が必要
不動産（賃貸仲介・戸建て・注文住宅）：商品での差別化が難しく「担当者で選ばれる」必要がある。人手不足で中途採用が難しく、新卒を戦力化する初期教育のニーズが増加

商品で差がつかない業界ほど、人の差＝育成の差が売上に直結します。

「賃貸の仲介だと売り物が一緒で、どこの会社も売れる。会社の規模も変わらないとすると、案内してくれる人がどうなのか。『営業担当がどうか』というところでレベルアップさせたい、というご相談が増えています。」

▶ 株式会社セールスアカデミー代表取締役宮脇伸二

明日からできる新人育成チェックリスト

入社初日に「学生＝評価する側／社会人＝評価される側」の違いを言語化して伝えたか
「給料はお客様からいただいている」という原理を共有したか
挨拶・声量・傾聴姿勢・時間厳守の基準を、数値と行動で明示したか
指摘するときに「感情」ではなく「事実」で伝えているか
受け入れ側の上司に、今どきの若手への接し方を共有したか
部下のタイプ（コントローラー／プロモーター／サポーター／アナライザー）を把握しているか
研修を単発で終わらせず、配属後のフォロー設計があるか
営業職には「営業の目的」「ヒアリングの重要性」を初期に教えたか

セールスアカデミーの「令和式の甘やかさない新入社員研修」

ここからは、セールスアカデミーが実際に提供しているサービスについてご紹介します。

セールスアカデミーでは「令和式の甘やかさない新入社員研修」をコンセプトに掲げています。昭和式のスパルタではなく、令和の時代に合った実務としての厳しさで、社会人の基礎態度を徹底指導する研修です。

実績規模：セールスアカデミーでは、毎年3月中旬〜6月にかけて約1,000名の新卒が受講しています。社員1万人・新卒300名規模の企業から、社員5〜6名・新卒1名の企業まで対応可能です。
開催形態：セールスアカデミーでは、東京・福岡の集合（公開）型に加え、企業へ出向く講師派遣型、オンラインにも対応しています。
主なプラン：セールスアカデミーでは、営業職向け23日間・10日間、販売職向け6日間、全職種向け5日間（社会人基礎力・マナー）、全職種向け3日間（オンライン）などをご用意しています。
フォローアップ：セールスアカデミーでは、単発で終わらせず新入社員フォローアップ研修（全5回・オンライン）を実施し、配属後も継続的に伴走します。
上司向け受け入れ研修：セールスアカデミーでは、早期離職防止策として上司向け受け入れ研修（オンライン・1時間）をご用意しています。
講師体制：セールスアカデミーは社員約10名の少数精鋭に、パートナー講師約40名が加わる体制です。社員が「甘やかさない雰囲気づくり」を担い、マナー・営業スキルの理論はパートナー講師が担当します。