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コラム

言われたことしかしない新入社員の育て方｜AI時代の新人育成で教える「3つの力」

「AIの出力をそのまま提出してくる」「指示は守るが、それ以上のことをしない」。

新人育成の現場で、こうした声が増えています。AIが資料もメールも数秒で作れる今、言われたことしかしない新入社員は、以前よりも見えにくい形で生まれやすくなっています。

本記事では、2026年10月8日に開催した人事・採用担当者向けセミナー「AIが80点を出す時代、若手社員に何を教えるか」の内容をもとに、AI時代の新入社員研修・新人教育で何を教えるべきかを整理します。

【この記事で分かること】

言われたことしかしない新入社員が、AI時代に生まれやすい理由
「AIに頼るな」ではなく「AIだけに頼るな」という新人育成の方針
AIの80点を120点に引き上げる「問う力・磨く力・評価する力」
上司が明日から使える、3つの力の具体的な指導法

【本記事の根拠】

セミナー：「AIが80点を出す時代、若手社員に何を教えるか〜『指示待ち』を『自分軸』に変える、AI時代の若手育成〜」（2026年10月8日／オンライン／講師：ベンチャー・マネジメント代表小林英二氏）の資料と講演内容
参加者アンケート：参加者23名のうち回答11名。回答者11名全員が「大変満足」（5名）または「満足」（6名）と回答
公的データ：総務省「令和8年版情報通信白書」、厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」

※アンケートは回答者11名の記述式回答であり、統計的な代表性を持つものではありません。

言われたことしかしない新入社員は、なぜAI時代に増えるのか？

結論：AIで「それらしい成果物」がすぐ作れるため、考えていなくても仕事ができているように見えてしまうからです。

かつて若手が3時間かけて取り組み、その過程で仕事を覚えていた基礎作業は、いまAIで数秒で終わります。便利になった反面、「考える過程」を飛ばしたまま成果物だけが出てくる状態が起こり得ます。

公的データでも、若手のAI利用と育成課題の両方が浮かび上がっています。

項目	数値	出典
日本の20〜29歳の生成AI利用率（利用経験率）	78.2％	総務省「令和8年版情報通信白書」（2025年度調査）
自社の何らかの業務で生成AIを利用している日本企業	86.4％	同上（2024年度調査は55.2％）
能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所	80.1％	厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」（2026年7月31日公表）

20代の約8割がAIを使った経験を持ち、企業の業務利用も広がる一方で、約8割の事業所が人材育成に問題を抱えています。AIを前提にした新人育成の設計は、もはや先送りできないテーマです。

VOICE（セミナー参加者／経営管理室）

「表面上は仕事ができてるふうというお話は、まさにいまの若手にある問題だと感じました。AIネイティブな若手を育てていく上では、やはり人にしかできないことがすごく重要だと思います。」

新人育成で「AI禁止」は正解？教えるべきは「AIだけに頼るな」

結論：AIを禁止するのではなく、AIの答えに「自分の考え」を一歩足す教育に切り替えることが重要です。

小林講師は、AI化は企業にとって「止められない流れ」であり、若手育成もAI前提で見直す必要があると話しました。

AIを使わせない教育にも一定の意図はあるものの、AIネイティブ世代に「3年間AI禁止」とするのは現実的に難しく、競合との差も広がる可能性がある、というのが講師の見解です。

方針	考え方	起こりやすいこと
AIに頼るな（禁止）	基礎はAIなしで身につけさせる	AIネイティブ世代には現実的に難しく、競合との差が広がる可能性
AIだけに頼るな（推奨）	AIを使ったうえで、自分の頭・自分の考えを加える	「一歩進んだ仕事」ができる若手が育つ

講師はさらに、「自分の考え」の源泉は問題意識だと説明しました。問題をどう見るかが、AIへの問いを変えるからです。

AIが出す「80点」と人が磨く「残り20点」の違いとは？

結論：AIで速くなる80点は「コスト領域」、顧客評価や差別化を生む残り20点は「バリュー領域」。新入社員に教えるべきは後者です。

資料作成、データ整理、文章の下書き、要約、メール、報告書などは、AIが短時間で80点程度まで作れる領域として紹介されました。

ただし、そこを速くするだけでは大きな差別化や利益増にはつながりにくい、と講師は指摘します。

	コスト領域（0〜80点）	バリュー領域（残り20点）
担い手	AIで効率化できる	人が付加価値を加える
特徴	誰でもスピードアップできる	顧客からの評価・競合との差別化につながる
報酬との関係	これだけでは報酬は生まれない	ここにのみ「指名と報酬」が宿る

講師はこの残り20点を「聖域」と呼び、「残り20点の聖域」を磨く者だけが、AI時代に指名され続けるプロになれると述べました。

VOICE（セミナー参加者／経営企画部）

印象に残った点：「コスト領域８０％、バリュー領域２０％」

AIが新入社員の「サボりツール」になっていないか？見極めるポイント

結論：AIで浮いた時間を品質向上や顧客貢献に使っていなければ、AIは「要領よくサボるためのツール」になっています。

AI活用は外から見えにくいのが難点です。若手がAIに仕事をさせながら、自分は別のことをしている状態も起こり得ます。

セミナー告知ページでも、現場の声として次の3つを挙げました。

AIの出力をそのまま提出してくる。自分の頭で考えた形跡がない
効率化で浮いた時間が「手抜き」に消えている
指示は守るが、それ以上のことをしない。「やらされ感」が抜けない

AX人材成熟度モデルで、目指すレベルを共有する

講師は、AIトランスフォーメーション（AX）の人材成熟度モデルを紹介しました。講演では次のように整理されています。

レベル	人材像
レベル2	AIを基本的に使っていない人
レベル3	AIを活用して他者との差別化ができる人（新人育成で特に重要）
レベル4	組織内のAIエージェントを率いるリーダー
レベル5	AIに基づく会社戦略を策定できる経営者

重要なのは、単にAIを使うだけでなく、仕事の質や差別化を生み出せるレベル3人材を育てることだと説明されました。

講師はまた、AI時代の若手は「ボタンを押す人」と「ボタンを設計する人」に分かれていく可能性があるとも述べています。

VOICE（セミナー参加者／総務部人事課）

「AIを使う5段階のレベル、どのレベルを使う人にならなければいけないのか。」が印象に残った。

上司の指導法：「サボりツール化」を防ぐ

「浮いた時間で何をしたか」を報告項目に入れる。成果物と一緒に「AIで短縮できた時間」と「その時間で加えた工夫」を1行で書かせます。
セリフ例：「AIで速くなったのは良いね。じゃあ、浮いた30分でお客様のために何を足した？」
レベル3を目標として言語化する。成熟度モデルを見せ、「AIを使えるだけでなく、差別化できる人になってほしい」と期待値を伝えます。

※報告項目・セリフ例はセールスアカデミーが推奨する運用例です。

指示待ちを「自分軸」に変える新入社員研修の3つの力とは？

結論：AI時代の新人育成で教えるべきは「問う力」「磨く力」「評価する力」の3つです。

講師は、AIとの仕事の流れを次のように示しました。

問う力（AIへの問いを設計）
↓
AIの回答（80点）
↓
磨く力（ダメ出しを繰り返す）
↓
評価する力（最終採否を判断）
↓
120点の成果物

力	定義	ない場合
① 問う力	「何が問題か」を見極め、AIに何を・どう問うかを設計する力	AIはただのコピー機になる
② 磨く力	AIの最初の答えに満足せず、誇れる成果物になるまでダメ出しし続ける力	1回目の答えでOKを出す
③ 評価する力	AI回答の目利き役として審美眼を持ち、採否を判断する力	AIの出力の奴隷になる

① 問う力：言われたことしかしない新入社員に「問題意識」を育てる

POINT：「問いの質（問題意識）」が「成果物の質」を決める

問う力とは、「何を・どう聞くか」を、送信する前に自分の頭で考える力です。「この問いで本当にいいか」「相手（顧客・上司）が求めているのは何か」を考えてから指示します。

講師は、問う力の大前提は問題意識であり、その深さは3段階あると説明しました。

問題意識	内容	AIへの問いの例（お礼メール）
発生型	トラブル対応	「お礼のメールを書いて」→誰にでも使える無難な文章。そのままコピペして相手に何も伝わらない
探索型	現状とゴールのギャップ	「先週のプレゼンの後に『よかった』と言ってくれた田中部長へのお礼メールを書いて」→具体的で温かみのある文章。自分の言葉を少し足して送信
設定型	未来から逆算	「田中部長との3ヶ月後の関係を想定して、先週のプレゼンへのお礼メールを書いて（相手への価値提供を意識した内容で）」→単なるプロンプトエンジニアリングを超えた問い

同じAIでも、問い方で成果物の質は大きく変わります。講師の言葉を借りれば、「コピペ族は問いを考えない。プロは問いに全力を注ぐ」のです。

VOICE（セミナー参加者／営業部課長クラス）

「単にコピペ族になるのではなく、AIを使いこなす側『更に上の問い』ができる人材になることが重要であること。また、そういった人材を育成していくためにも『問う力/磨く力/評価する力』を育てていく必要があるということを学べた。」

上司の指導法：問う力を育てる

AIに入力したプロンプトも一緒に提出させる。成果物だけでなく「どう問うたか」を見ると、考えた跡が分かります。
セリフ例：「この依頼、相手は本当は何を求めていると思う？」「3ヶ月後、この人とどんな関係になっていたい？」
発生型→探索型→設定型の順に問いを1段上げる練習を、お礼メールなど身近な題材で行います。

※お礼メールの3段階の例はセミナー資料より。プロンプト提出・セリフ例はセールスアカデミーが推奨する運用例です。

② 磨く力：AIの最初の答えを「下書き」と捉える

POINT：80点の答えを出発点に、何度もダメ出しして120点に仕上げる

磨く力とは、AIの最初の答えに満足しない力です。最初の回答はあくまで「下書き」であり、そこが出発点になります。

「もっとこうしてほしい」「ここが違う」と何度もダメ出しを繰り返す
自分の感性・文脈・こだわりを加えて、高いレベルに高め続ける

講師は「サボり族は1回目の答えでOKを出す。プロは納得するまで叩く」と表現しました。

上司の指導法：磨く力を育てる

「AIに何回ダメ出ししたか」を聞く。回数そのものより、どこをどう直したかを説明させます。
セリフ例：「最初の答えと比べて、どこが良くなった？」「あなたらしさはどこに入っている？」
初回出力と最終版を並べて提出させると、磨いた差分が上司にも本人にも見えるようになります。

※セールスアカデミーが推奨する運用例です。

③ 評価する力：「自分の名前で出せるか」を判断する

POINT：評価できる人はAIを「使いこなす側」、できない人は「使われる側」になる

評価する力とは、美術館の学芸員（目利き役）のように、AIが出した答えの「採否」を決める力です。複数の出力を比較し、最もよいものを選び取る判断力も含まれます。

評価力ゼロ（コピペ族）	評価力あり（プロ）
AIが出した文章を読まずにコピペ	AIの出力を必ず一度読み直す
誤字・文脈ズレに気づかない	「自分の名前で出せるか」を問う
「なんとなくOK」で送信	不自然な表現・敬語・事実誤認を修正
相手に「この人大丈夫？」と思われる	最後に自分の一言を添えて送信

VOICE（セミナー参加者／総務・人財開発部課長クラス）

「今後、AIを活用していくにあたり①問う力・②磨く力・③評価する力の３つが重要となるというお話がとても印象的でした。ぜひ、自分自身も意識し実践していきたいと思いました。」

上司の指導法：評価する力を育てる

提出前の3つの問いを習慣にする：「これは正しいか」「相手に失礼はないか」「自分の名前で出せるか」（セミナー資料より）。
セリフ例：「これ、あなたの名前で社外に出して大丈夫？どこを確認した？」
AIに複数案を出させ、なぜその案を選んだかを説明させる。選ぶ理由を言語化することで審美眼が育ちます。

※セリフ例・複数案の運用はセールスアカデミーが推奨する方法です。

3つの力を動かすエンジンは何か？新人教育の土台は「感謝」

結論：3つの力の土台は、お客様・先輩・会社への「感謝の気持ち」です。

セミナー資料では、問う力から120点の成果物に至る流れの土台に「お客様・先輩・会社への感謝の気持ち」が置かれています。

相手への感謝があるからこそ、「もっと相手のためになる問いは何か」「この品質で失礼はないか」と考え続けられます。講演では、AI活用の前提として次の点も重要な土台として議論されました。

ゴール設定
論理思考
人間としてのマナーや対応品質
感謝の気持ち

セミナーの締めくくりのテーマは「プロとしての覚悟 ── 自分の名前で仕事ができる人材を育てる」。AIを使っても、最終的な責任と価値は本人の名前に宿るという考え方です。

VOICE（セミナー参加者／企画普及部部長クラス）

印象に残った点：「①問う力②磨く力③評価する力　3つの力『感謝の気持ち』がエンジン」

上司がAIを使っていない職場では、新人育成をどう進める？

結論：最初から大きく許可を取るより、小さな成功例を作って見せながら進めるのが現実的です。

セミナーの対談では、上司がAIを使っていない場合の進め方も話題になりました。小林講師は、部下側が小さな成功例を作り、それを見せながら進めることを推奨しています。

上司・人事の指導法：小さな成功例を広げる

題材は社内向けの小さな業務から。議事録の要約や社内メールなど、失敗しても影響の小さい業務で試します。
成果は「時間短縮＋品質向上」の両方で共有する。速くなっただけでなく、浮いた時間で何が良くなったかを見せることで、サボりツール化の懸念も払拭できます。

※「小さな成功例を見せながら進める」は講師の推奨。具体的な題材・共有方法はセールスアカデミーが推奨する運用例です。

AI時代の新入社員研修を見直すチェックポイントは？

結論：「AIで速く作れるか」ではなく「AIの80点を自分の力で高められるか」を評価軸に入れることです。

講演内容をもとに、セールスアカデミーでは新入社員研修・新人育成プログラムを次の観点で見直すことを推奨しています。

✔	チェックポイント
□	AI活用を「禁止」ではなく「AIだけに頼るな」という方針で明文化している
□	新入社員に求める基準を「残り20点（バリュー領域）」で示している
□	問う力・磨く力・評価する力を練習する時間が研修に組み込まれている
□	AIで浮いた時間の使い方を、上司が確認する仕組みがある
□	ゴール設定・論理思考・マナー・感謝といった土台を、AI活用より先に教えている
□	受け入れ側の上司・先輩が、3つの力を指導できる状態になっている

土台となるビジネス基礎やマナーから体系的に学べるセールスアカデミーの新入社員研修（全職種向け・営業職向け）もあわせてご覧ください。

AI時代の新人育成・新入社員研修に関するよくある質問

Q1. 言われたことしかしない新入社員には、まず何を教えるべきですか？

A. まず「問題意識」を育てることです。講師は、問う力の大前提は問題意識であり、その深さ（発生型・探索型・設定型）がAIへの問いの質と成果物の質を決めると説明しています。

Q2. 新入社員研修でAIの利用を禁止すべきですか？

A. 禁止よりも「AIだけに頼るな」という方針が現実的です。講師は、AIネイティブ世代に「3年間AI禁止」とするのは現実的に難しく、競合との差も広がる可能性があると述べています。

Q3. AI時代の若手社員に必要な3つの力とは何ですか？

A. 問う力・磨く力・評価する力です。AIに何をどう問うかを設計し、最初の答えにダメ出しを重ねて磨き、最後に「自分の名前で出せるか」を判断することで、AIの80点を120点に高めます。

Q4. 新入社員がAIでサボっていないかは、どう見極めればよいですか？

A. AIで浮いた時間を何に使ったかを確認します。講師は、余った時間を品質向上や顧客貢献に使わなければ、AIは「要領よくサボるためのツール」になると指摘しています。

Q5. 上司がAIを使っていない場合、新人のAI活用はどう進めればよいですか？

A. 小さな成功例を作り、見せながら進めるのが有効です。講師は、最初から大きく許可を取るより、部下側が小さな成功例を作って示すことを推奨しています。

まとめ：AIの80点を120点にできる新入社員を育てる

AI時代の新人育成で問われるのは、AIを使わせるかどうかではなく、AIの答えに自分の考え・判断・付加価値を加えられるかどうかです。

言われたことしかしない新入社員は、AIで「仕事ができているふう」に見えやすい
教えるべきは「AIに頼るな」ではなく「AIだけに頼るな」
差がつくのは、AIの80点の先にある「残り20点（バリュー領域）」
問う力・磨く力・評価する力を、感謝の気持ちを土台に育てる

新人育成・新入社員研修のご相談はセールスアカデミーへ

本記事のもとになったセミナーの詳細は「AIが80点を出す時代、若手社員に何を教えるか」セミナーページをご覧ください。最新の人事・経営者向け無料セミナーも随時開催しています。

まずは無料相談

セミナー講師：小林英二（ベンチャー・マネジメント代表）

1994年にベンチャー・マネジメントを設立。組織のモチベーション診断、モチベーション研修から戦略の立案まで、研修・指導を行った中小企業は300社を超える。福岡県稼ぐ力応援センター生産性向上支援コーディネーター。経済産業省推奨資格 ITコーディネータ。

監修：宮脇伸二（株式会社セールスアカデミー代表取締役）

新入社員研修・新人営業育成を専門とする株式会社セールスアカデミー代表。著書『新人営業は23日で決まる ——「熱・考・動」の実践』。

参考資料

総務省「令和8年版情報通信白書（概要）」2026年7月公表 https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r08/summary/summary01.pdf
厚生労働省「令和7年度『能力開発基本調査』の結果を公表します」2026年7月31日公表 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html
株式会社セールスアカデミーセミナー「AIが80点を出す時代、若手社員に何を教えるか」2026年10月8日開催